Tag: HR

Czego HR-owiec powinien nauczyć się od marketera?

Czego HR-owiec powinien nauczyć się od marketera?

Uwielbiam konferencje marketingowe. Za ich dynamikę, zorientowanie na cel, umiejętność zarażania ideami… I tak sobie ostatnio uświadomiłam, że to są dokładnie te cechy, które widuję w działach marketingu, a których często brakuje w działach HR.

Kiedy kilka lat temu zostałam poproszona o stworzenie działu employer branding w mojej firmie okazało się to dla mnie nie lada wyzwaniem. Wiele razy powtarzałam poźniej, że dobrze że nie wiedziałam na początku jak dużo nie wiem i jak dużo muszę się nauczyć, bo możliwe, że bym odpuściła.

Po pierwsze sprzedaż

Musiałam zrozumieć, że my, ludzie HR, również sprzedajemy. Sprzedajemy oferty pracy, sprzedajemy ideę pracy w naszej firmie. Jak pisze Marek Kozłowki „Pracodawca jest właścicielem określonych dóbr (miejsce pracy, wynagrodzenia, premie itd.). Pracownik to z kolei klient, o którego trzeba zabiegać, dbać, by na poziomie zakupów (miejsce pracy, decyzji o pozostawaniu) skłaniał się do coraz większych wydatków (zaangażowania wkładanego w pracę), a wtedy większe wydatki spowodują wzrost wyników na poziomie przedsiębiorstwa”[1]

Po drugie narzędzia

Musiałam nauczyć się wielu narzędzi, o których wcześniej miałam bardzo blade pojęcie. Okazało się, że marketing jest mocno digitalny w porównaniu do HR. Cały obszar social media oraz innych internetowych kanałów dotarcia do kandydatów, ogrom wiedzy związanej z pomiarem skuteczności tychże kanałów, nowe metody komunikacji – jak na przykład video. To wszystko było dla mnie nowe.

Po trzecie nastawienie na cel

Musiałam wreszcie nauczyć się działać na podstawie jasno określonych celów – najpierw je dobrze ustalać, potem realizować zgodnie z planem i budżetem, by wreszcie sprawdzać zwrot z inwestycji.

Obsługa posprzedażowa

W procesie wdrażania strategii employer brandingowej zrozumiałam jak ważna jest „obsługa posprzedażowa” – czyli w rozumieniu HR – wszystko to, co się dzieje z pracownikiem już po jego zatrudnieniu. Okazuje się to kluczowym czynnikiem dla postrzegania marki pracodawcy jako atrakcyjnej.

Ile marketingu w HR?

Tego wszystkiego nauczyłam się od marketerów. Obecnie czerpię w tej wiedzy garściami, realizując różne projekty typowo HR-owe. Dlatego, jeśli jesteś HR-owcem, zachęcam Cię bardzo do udziału w konferencjach nie tylko HR-owych, ale również od czasu do czasu marketingowych. Do sięgnięcia po książki i portale dla marketerów. Poniżej przedstawiam Ci moją subiektywną listę konferencji i książek oraz portali marketingowych wartych przeczytania/odwiedzenia. Zapraszam Cię również na moje szkolenie – narzędzia marketingowe w pracy HR. Jeśli chcesz się dowiedzieć szczegółów o najbliższym szkoleniu napisz „chcę wiedzieć więcej” na adres: kontakt@eb-w-praktyce.pl

Moja subiektywna lista inspiracji marketingowych:

Konferencja I love marketing: https://sprawnymarketing.pl/szkolenia/konferencja/?gclid=EAIaIQobChMIpe2-6JTA4QIVCdKyCh1XvQQkEAAYASAAEgKmmvD_BwE

Portale:

https://sprawnymarketing.pl/

https://marketingprzykawie.pl/

Książki:

Philip Kotler – „Marketing” – kompleksowy podręcznik, który każdy marketer znać musi (a HR-owiec powinien)

Al Ries, Jack Trout – „22 niezmiene prawa marketingu”

Paweł Tkaczyk – „Zakamarki marki”

Marek Kozłowski – „Employer branding. Budowanie wizerunku pracodawcy krok po kroku.”

Julita Dąbrowska – „Employer branding. Marka pracodawcy w praktyce.”

 

 

[1] Employer Branding. Budowanie wizerunku pracodawcy krok to kroku, M. Kozłowski, 2016, s. 92-93

Jak zapobiec frustracji w pracy zespołowej?

Jak zapobiec frustracji w pracy zespołowej?

Podczas rekrutacji bardzo często pada pytanie o umiejętności pracy w zespole oraz komunikację. Większość osób odpowiada, że owszem – lubi pracę zespołową, docenia otwartą komunikację, potrafi budować relacje oparte na zaufaniu. Jak to się dzieje, że potem jednostki, które to wszystko potrafią, budują zespoły, w których brak zaufania, w których komunikacja jest trudna, a emocje negatywne?

Czy to naiwne?

Miałam ostatnio przyjemność prowadzić warsztaty dotyczące współpracy i komunikacji między zespołowej. Jednym z elementów warsztatów było omówienie roli intencji w komunikacji. Jedna z uczestniczek zwróciła uwagę, że zakładanie z góry dobrych intencji u współpracowników jest naiwne. Odpowiedziałam, że być może jest naiwne. Z tym, że bywa również skuteczne. Skuteczne w procesie budowania relacji, zaufania i wreszcie efektywnej komunikacji.

Skąd te emocje?

Czy zdarzyło Wam się, że ktoś nie wykonał na czas zadania, o które prosiliście? A może nie odpisał na Waszego maila? Lub ktoś się spóźnił na spotkanie. Pamiętacie jakie emocje temu towarzyszyły? Złość? Zniecierpliwienie? Może frustracja?

Zanim zaczniemy „oskarżać” różne sytuacje biznesowe za to, że nas irytują, warto poznać tzw. model ABC autorstwa Alberta Ellisa – amerykańskiego psychologa, twórcy terapii racjonalno-emotywnej.

Na czym polega model?

Zgodnie z modelem, najpierw pojawia się zdarzenie aktywujące (A). Weźmy przykładową sytuację – ktoś nam nie odpisuje na maila. Możliwe, że poczujemy w związku z tym złość lub zniecierpliwienie (czyli konsekwencje emocjonalne – C). Na pierwszy rzut oka to wydarzenie (A) wywołuje w nas pewne emocje (C). Jednak w procesie tym jest jeszcze jeden ważny „aktor”, którego rola jest kluczowa – są to przekonania (B). To właśnie nasze przekonania powodują, że odczuwamy konkretne emocje. Jeśli mamy przekonanie, że nie wysłanie maila jest spowodowane złośliwością lub lekceważeniem to naturalnie pojawi się w nas złość. Jednak jeśli przyjmiemy założenie, że nie wysłanie maila to efekt przepracowania danej osoby, zwykłego zapomnienia lub jakiegoś niespodziewanego wydarzenia, które zwyczajnie uniemożliwiło drugiej osobie odpowiedź na maila, nasze emocje przestaną być negatywne. Co za tym idzie, jeśli zdecydujemy się wykonać telefon i zapytać „co się wydarzyło, że nie odpowiedziałeś/aś na mojego maila?” nasz głos będzie brzmiał zupełnie inaczej, gdy założymy intencję negatywną, a inaczej jeżeli założymy intencje pozytywne. Rozmowa potoczy się inaczej, gdyż druga strona nie będzie się czuła atakowana.

Nieracjonalne przekonania

Aby zmienić nasze emocje, należy pracować w pierwszej kolejności nad przekonaniami. Sytuacje są jakie są. Ale to od nas zależy jak je zinterpretujemy. Nasze przekonania mogą być racjonalne (brak odpowiedzi na maila oznacza, że ktoś nam jej nie wysłał, a powodów nie znamy) lub nieracjonalne (brak odpowiedzi na maila oznacza, że dana osoba mnie nie szanuje). Przekonania nieracjonalne będą sprzyjały pogłębianiu negatywnych emocji oraz szkodliwym zachowaniom. Jeśli każdy przypadek nie wykonania zadania przez członka zespołu będziemy interpretować jako złośliwość, trudno będzie nam nie być sfrustrowanymi.

Jaki z tego wniosek dla relacji w biznesie?

Z reguły nie znamy przyczyn zachowań innych ludzi. Zanim więc zdołamy wyjaśnić sytuację, złóżmy intencje pozytywne. Nie chodzi tu o to, by akceptować zachowania nieakceptowalne. Chodzi tu o zrozumienie przyczyn. A trudno do nich dotrzeć, kiedy od początku przyjmujemy, że ktoś specjalnie chce nam zrobić na złość. Brak zrozumienia jest pierwszą przeszkodą w efektywnej komunikacji. A przecież dobrze komunikujące się zespoły to podstawa sukcesu w biznesie. Zacznijmy więc od podstaw.